Mária Rusková

Prepis rozhovoru

Ako sa z učiteľky filozofie stala HR riaditeľka a interim manažérka?

Vyštudovala som históriu, filozofiu a etiku a učila na vysokej škole. Potom som sa dostala do biznisu ako HR špecialistka v banke, stala sa manažérkou pre výbery a rozvoj a neskôr HR riaditeľkou – taká banková turistika. Popritom som vyštudovala MBA. Po presťahovaní do Banskej Bystrice som si založila vlastnú firmu.

MODERÁTORKA: Vítame vás na našom dnešnom podcaste. Naším hosťom je Mária Rusková – interim manažér, lektor, kouč, mentor. Vitaj, Majka.

MÁRIA: Ďakujem, teším sa, že tu dnes môžem byť s vami, a ďakujem za pozvanie.

MODERÁTORKA: A ty si bola pred desiatimi rokmi na našom výcviku – to sme hovorili na začiatku podcastu. To je pekná doba.

MÁRIA: Je to neuveriteľné, ako rýchlo to ušlo. Ja som bola v tej úplne prvej skupine a strašne rada na to spomínam – bolo to také veselé, spontánne. Aj tie ďalšie kurzy sú naozaj prirodzené, ľudské. Ale keď sa na to tak spätne pozriem, bolo to pre mňa priekopnícke, lebo to bol aj prvý taký kurz, na ktorý som sa dala potom, ako som odišla z korporácie a založila si vlastnú firmu. Takže pre mňa je to veľký zážitok a som za to strašne vďačná.

MODERÁTORKA: A v korporácii si čo robila?

MÁRIA: Ja som pôvodne vyštudovala históriu, filozofiu, etiku a učila som najskôr na vysokej škole. Ale potom som sa dostala nejako do biznisu do Bratislavy a začala som pôsobiť na internom HR v jednej banke ako HR špecialista. Mala som na starosti vzdelávanie zamestnancov, manažérov. No a ja som dosť ambiciózna, priznám sa, takže som dosť na sebe makala. A postupne to išlo tak, že som sa stala manažérkou pre výbery, rozvoj a vzdelávanie v inej banke, potom som sa stala HR riaditeľkou zase v inej banke – taká banková turistika. Ale popritom som ešte vyštudovala MBA, strategický manažment. Takže ten biznis ma naozaj veľmi pohltil a začalo ma to veľmi baviť.

MÁRIA: No a zhodou okolností, aj nejakých rodinných, sme sa potom s manželom rozhodli, že sa presťahujeme do Banskej Bystrice – aj keď stále sme v Bratislave. A založila som si vlastnú firmu a začala som pôsobiť ako interim manažér.

Čo robí interim manažér?

Sú interim manažéri, ktorí musia firmu zo straty dostať do plusu a robia veľmi tvrdé rozhodnutia – u nás túto rolu má manžel. Ja mám tie krajšie, soft veci: keď on príde a vyčistí to, ja som potom tá dobrá, ktorá prichádza a rozvíja. Závisí to od toho, aký má človek cieľ a poverenie.

MODERÁTORKA: A všetko to, čo si predstavila. Ja si predstavujem interim manažéra ako takú sekeru – že niekto príde a to tam vyčistí. Vyzeráš tak príliš priateľsky na interim manažéra.

MÁRIA: Sú aj takí, ktorí prídu a vyčistia to. To sú skôr takí krízoví manažéri, strategickí manažéri. V našej firme túto rolu má manžel. Niekedy si tak robím srandu, že keď sme spolu na projekte, tak on je ten zlý, ktorý príde a vyčistí to, a ja už som potom tá dobrá, ktorá príde a rozvíja.

MÁRIA: Ale samozrejme, to je veľmi jednoduché vysvetlenie. Máš pravdu, že ten externista – závisí to od toho, aký má cieľ, aké má poverenie. Sú naozaj interim manažéri, ktorí musia firmu z veľkej straty dostať minimálne do nejakého vyrovnaného rozpočtu, prípadne do plusu by bolo najlepšie – a tí musia robiť veľmi ťažké, veľmi tvrdé rozhodnutia, aj čo sa týka ľudí, aj čo sa týka procesov. No ale toto nie je tá časť interim manažmentu, ktorú robím ja. Ja mám už potom tie krajšie, soft veci.

Ako využíva koučing v interim projektoch?

Nie sú to celé hodinové koučovacie rozhovory – sú to otázky a prístup k človeku. Vo firmách to navnímajú ako niečo nové: interim manažér, ktorý sa k ľuďom správa inak, viac ich počúva a kladie im správne otázky, aby sa rozvíjal ich potenciál. Ale musí to byť v bezpečnom prostredí a ľudia musia veriť.

MODERÁTORKA: A ako sa ti darí s koučingom po rokoch?

MÁRIA: Ja si myslím, že veľmi dobre, ak to môžem takto neskromne povedať. Koučing mi otvoril veľmi veľa dverí – aj mentálnych, aj naozaj fyzicky u klientov. Venujem sa koučingu veľmi intenzívne, ale mám šťastie v tom, že môžem tú svoju prácu tak diverzifikovať: môžem robiť aj toho interim manažéra, čo ma udržuje silne v realite, v tom biznise, vo vedení ľudí; môžem trénovať – tam už potom prenášam tie skúsenosti z praxe do tých tréningov – a môžem aj koučovať. Za čo som naozaj veľmi vďačná, pretože pre mňa je koučing skutočne niečo zázračné a vidím, akými veľkými premenami prechádzajú ľudia. A potom tam mám ešte aj ten mentoring – každé je o niečom trošku inom.

MÁRIA: A aby som odpovedala na tvoju otázku, čo mi to prináša: nielen tá samotná možnosť koučovať ľudí v rámci toho klasického koučovacieho procesu, ale koučing môžem využiť aj bežne v živote, v interim projektoch, na tréningoch – ale nie ako koučing samotný, ale ten koučovací prístup a otázky.

MODERÁTORKA: No a ako interim manažér – ako tam využívaš koučing? Situačne, že nie úplne celé tie profi hodinové rozhovory?

MÁRIA: To je niečo, čo sa ani nedá úplne popísať. Sú to otázky, je to prístup k človeku. A častokrát to v tých firmách aj navnímajú ako niečo nové – že ten interim manažér, ktorý používa aj koučovací prístup, sa k tým ľuďom správa trošku inak: viac ich počúva, viac im načúva a kladie im tie správne otázky na to, aby sa rozvíjal ich potenciál.

Prečo by si mal koučovací prístup osvojiť každý manažér?

Interim manažér je vo firme dočasne – na mesiac, na rok, na dva. Ale raz odíde. A aj interný manažér raz odíde. Vďaka koučovaciemu prístupu sa ľudia stávajú samostatnejšími, dokážu prinášať viac nápadov a otvárať svoj potenciál. Chybou nie je urobiť chybu, chybou je opakovať tú istú chybu.

MÁRIA: Pretože si myslím, že toto je veľmi dôležité: interim manažér je vo firme dočasne, to poverenie môže byť na mesiac, môže byť na rok, môžu byť dva roky – závisí od projektu. Ale raz odíde. Aj interný manažér raz odíde. Preto si myslím, že každý manažér by si mal osvojiť ten koučovací prístup, pretože vďaka nemu sa tí ľudia stávajú samostatnejší a dokážu viacej prinášať nápady, otvárať svoj potenciál. Ale musí to byť robené bezpečne, v bezpečnom prostredí, ľudia musia veriť. Takže je veľmi podstatné, aby ľudia verili aj tomu interim manažérovi, ale, samozrejme, aby verili aj tomu svojmu internému manažérovi.

MODERÁTORKA: Takže keď ľudia veria, že je bezpečné byť sami sebou pri tom interim manažérovi, tak môžu rozvíjať svoje talenty.

MÁRIA: Absolútne. Keď ľudia veria, že môžu; keď si uvedomujú, že áno – chybou nie je urobiť chybu, chybou je opakovať tú istú chybu. A keď si tento prístup uvedomí či už interim manažér, či klasický interný manažér, a netrestá ľudí v zmysle osobného útoku, ale skôr sa s ľuďmi rozpráva, načúva im, načúva ich dôvodom, oceňuje ich snahu – tak sa dá veľmi veľa vyriešiť.

Ako si externista získa dôveru ľudí vo firme?

Dôvera je o zážitku s tým človekom. Viera je iná – nemusíte mať zážitok, aby ste verili. Ale dôvera je o kontakte, o vzťahu, o tom, ako sa k ľuďom správate a či to, čo im hovoríte, sa im aj v realite stáva pravdou. Preto hneď na kickoffe jasne pomenujem, prečo som tu a čo je mojím cieľom.

MODERÁTORKA: Ale keď tam príde interim manažér, tak sa tí ľudia ťažšie otvoria, lebo môžu mať aj strach, že tam príde niekto urobiť poriadok, možno nejaké čistky. Čo ti pomáha vytvoriť tú dôveru? Predsa len je to ťažšie, ako keď si líniový manažér, ktorý tam je, sú tam dané nejaké hierarchie, nejaké zodpovednosti – a zrazu tam príde niekto zvonku a má to nejako posúdiť a urobiť možno aj radikálne rozhodnutie.

MÁRIA: Ja hovorím – a častokrát to aj na leadership tréningoch spomínam – že dôvera je o zážitku s tým človekom. Viera: nemusíš mať zážitok, aby si veril. Ale dôvera je o kontakte, je o vzťahu, je o zážitku. Je to o tom, ako sa k tým ľuďom správaš a či si transparentná v tom, ako sa s nimi rozprávaš, a či to, čo im hovoríš, oni aj vidia v realite, že sa to stáva pravdou alebo reálnym faktom.

MÁRIA: A keď som napríklad na interim projekte, tak je veľmi podstatné úplne od začiatku, už na nejakom – ja tomu hovorím kickoff meetingu – s tými ľuďmi naozaj jasne pomenovať, prečo som tu, čo je mojou úlohou, čo je mojím cieľom. A rozprávať sa s ľuďmi, stretávať sa s nimi.

Koľko času má manažér venovať ľuďom?

Manažéri mi hovoria, že nemajú čas byť s ľuďmi. Nehovorím, že musíme byť s ľuďmi dvadsaťštyri hodín. Ale keď si dobre nastavíme prioritu a s kľúčovými ľuďmi sa stretneme raz za týždeň aspoň na pol hodiny, tak nás ľudia vidia medzi sebou a dôvera sa postupne buduje. Je to investícia do vzťahu.

MÁRIA: Mnohí manažéri – pretože súčasťou tých mojich interim projektov je potom aj koučovať tých interných manažérov – mi častokrát hovoria: „Ale ja nemám čas toľko byť s ľuďmi, rozprávať sa s každým.“ Ja nehovorím, že musíme byť s ľuďmi dvadsaťštyri hodín denne, vôbec nie. Ale keď si dobre nastavíme tú prioritu, že sa stretneme s tými kľúčovými ľuďmi raz za týždeň aspoň na hodinu – alebo hoc len na pol hodinu – a s tými ostatnými sa aspoň sem-tam porozprávame, tak nás tí ľudia vidia medzi sebou a tá dôvera sa postupne buduje. Ja hovorím, že to je investícia do vzťahu: keď vložíme ten čas, záujem, ten rozhovor tým ľuďom, tak ľudia začnú viacej dôverovať. Ale, samozrejme, musia vidieť, že to, čo hovoríme, je pravda.

MODERÁTORKA: Čiže tú transparentnosť a jasnosť buduješ.

MÁRIA: Transparentnosť, jasnosť, konzistentnosť – že naozaj ideme nejakým smerom, niečomu sa chceme priblížiť.

MODERÁTORKA: Že to vytvára bezpečie – že sa tam prudko nemenia nejaké veci a vždy je jasné, kam idete a prečo.

MÁRIA: Niekedy sa veci môžu zmeniť, niekedy sa naozaj stane, že projekt bol zle naplánovaný a musí sa urobiť zmena. Dôležitá je správna komunikácia – a to je jedna z veľmi častých tém, ktoré riešim s manažérmi, či už v rámci koučingu, alebo mentoringu, ale aj na tréningoch: ako zvládať náročný rozhovor, ako ľuďom pomôcť pochopiť zmenu. To sa teraz veľmi často deje.

Ako podať spätnú väzbu, aby nezobrala človeku dôstojnosť?

Tvrdí na problém a mäkkí na človeka. Je veľmi dôležité podávať spätnú väzbu popisne: nie „si nezodpovedný, nemôžem sa na teba spoľahnúť“, ale opíšem – urobil si toto a toto. Vtedy vytvárame bezpečné prostredie, lebo neútočíme na človeka, ale riešime problém.

MODERÁTORKA: Že vlastne tá jasnosť – že keď aj nejaká zmena je, tak tí ľudia musia vedieť, kvôli čomu tá zmena vzniká a čo je jej cieľom. A vtedy vytváraš to bezpečie, keď táto jasnosť prichádza.

MÁRIA: Áno. A bezpečie vytvára človek aj tým – a to sa snažím tiež veľmi silne komunikovať – že sme tvrdí na problém a mäkkí na človeka. Je veľmi dôležité vedieť dobre podať spätnú väzbu: to znamená, keď sa aj deje nejaký problém, keď človek niečo spôsobil, niečo urobil alebo neurobil, tak je veľmi dôležité podávať tú spätnú väzbu popisne. Nie „si nezodpovedný, nemôžem sa na teba spoľahnúť“, ale popisujem: urobil si toto a toto. Vtedy vytvárame to bezpečné prostredie, lebo neútočíme na človeka, ale riešime problém.

V čom je rozdiel medzi manažérom a lídrom?

Manažéri, ktorí sa neposunuli do vedenia, skôr riadia – úlohy, zodpovednosti, kontrolu – ale nedávajú akoby viac. A ten „viac“ je osobný záujem, načúvanie a objavovanie potenciálu v ľuďoch. Na to je veľmi dobrý práve koučovací prístup.

MODERÁTORKA: Inak, spomenula si, že aspoň raz za týždeň hodinu na človeka, na stretnutie s ním – koučovať ho alebo mať nejaký rozvojový rozhovor. A že je to teda o nastavení time manažmentu, lebo fakt si neviem predstaviť, že by si manažér nenašiel hodinu čas na človeka aspoň raz za mesiac. To je až neuveriteľné, že by takáto situácia vôbec mohla nastať. Že potom čo robí manažér? Lebo manažér má v prvom rade manažovať ľudí a starať sa o nich, riadiť ich. A potom asi robia mikromanažment a vtedy nie je čas na tých ľudí.

MÁRIA: Nič nie je úplne stopercentné a tu vidieť rozdiel medzi manažérom a lídrom. Naozaj v tom pravom poňatí: častokrát tí manažéri, manažéri manažérov, nie lídri, ktorí sa neposunuli do toho vedenia, skôr riadia – úlohy, zodpovednosti, kontrolu – ale nedávajú akoby viac. A ten „viac“, to je ten osobný záujem, to načúvanie a objavovanie potenciálu v tých ľuďoch. A na to je veľmi dobrý práve ten koučovací prístup.

MODERÁTORKA: A ako z učebnice – no, to znie tak formálne, ale je to veľmi reálny fakt. Mnohí by ti povedali, že sa nedá za týždeň sedieť s každým hodinu.

MÁRIA: To závisí. Keď máš troch ľudí, tak by sa dalo; keď máš desiatich, tak už je to horšie; keď máš päťdesiat, tak je to nereálne. Tam je veľmi dôležité pozrieť sa na to, ktorých ľudí mám ako kľúčových – možno sú na kľúčovej pozícii alebo majú nejaké znalosti, ktoré je veľmi dôležité podporovať, pretože sú nezastupiteľní. Ale potom máme ľudí, ktorí majú veľký potenciál. A teraz si ten líder musí povedať, do čoho investuje ten čas, tú energiu – lebo to je investícia.

Prečo nepoužíva slovo time management?

Pre mňa to nie je o riadení času – deň má dvadsaťštyri hodín. Je to o riadení priorít. Líder si musí povedať, do koho investuje ten čas a energiu: ktorí ľudia sú kľúčoví alebo nezastupiteľní a ktorí majú veľký potenciál. Keď som na interim projekte, mojou prioritou je pracovať s tými ľuďmi.

MÁRIA: A ja napríklad veľmi nerada používam slovo time management; pre mňa to nie je o riadení času – ten deň má dvadsaťštyri hodín – pre mňa je to o riadení priorít. A keď si poviem, že mojou prioritou je…

MODERÁTORKA: …alebo seba.

MÁRIA: Presne tak. Teraz len keď hovorím o tých ľuďoch: ak je mojou prioritou, keď som na interim projekte – viem, že odídem z tejto firmy, ale chcem, aby tam bolo niečo zachované, aby tí ľudia vedeli, a vedeli to sami, aby to bolo dobre nastavené – tak prioritou je pracovať s tými ľuďmi. A to je realita. Znie to možno trošku formálne, ale je to dennodenná realita.

Ako sa mladý dedič rodinnej firmy dostal k slovu „spravodlivosť“?

Prebral firmu po otcovi, ktorý zomrel. Manažéri, čo ho poznali ako dieťa, k nemu stále pristupovali ako k malému chlapcovi. Cítil, že sa správa inak k „zásluhovým“ a inak k tým, čo mali výkon. Spýtala som sa, čo by chcel, aby bolo v jeho konaní – stíšil sa a povedal: spravodlivosť. Mám z toho zimomriavky dodnes.

MODERÁTORKA: Keď si tak spomenieš… lebo niektorí ľudia, keď nás počúvajú, nemajú úplne jasnú predstavu o tom, čo je to ten koučovací rozhovor alebo čo to robí – nenapadne ťa nejaká príhoda alebo ilustrácia?

MÁRIA: Mám viacej takých prípadov, ale jeden je taký, ktorý keď si naň spomeniem – a spomeniem si naň naozaj často – vo mne veľmi silne rezonuje. Môj klient vie, že tento príbeh často spomínam, ale má moje slovo, že nespomínam firmu. Je to príbeh starý možno osem rokov.

MÁRIA: Zoznámila som sa s mladým manažérom – naozaj poviem, že chalanom – ktorý prebral rodinnú firmu po svojom otcovi, ktorý zomrel. A v tej firme musel začať riadiť. Predtým tam trošku pôsobil, ale naozaj iba trošku. A v tej firme bolo veľa manažérov a rôznych špecialistov, ktorí tam boli dlhé roky, dlhšie ako on. A bolo tam pár manažérov, ktorí ho poznali ešte ako dieťa – on sa v tej firme hrával, oni boli ako jeho ujovia, on im hovoril „ujo taký, ujo taký“. A teraz sa stal ich riaditeľom.

MÁRIA: A on mal veľký osobný problém s tým, ako s týmito ľuďmi komunikovať, pretože oni k nemu stále pristupovali ako k malému chlapcovi a podľa toho, čo mi hovoril, ho trošku aj manipulovali, aby k nim bol zhovievavejší. Ale potom tam mal v tej firme ľudí, ktorí sa k nemu správali naozaj ako zamestnanci, aj s rešpektom, aj s úctou – a on naozaj s rešpektom a úctou pristupoval k nim.

MÁRIA: Ale on na sebe cítil, že sa správa úplne inak k tým „zásluhovým“ a inak k tým drícom, ktorí mali aj výkon a prejavovali aj tú lojalitu. A on chcel toto zmeniť – a nevedel ako. A počas toho koučingu veľmi často spomínal na toho otca, a to s takou úctou a láskou, bolo to veľmi pekné: čo vybudoval, ako to vybudoval.

MÁRIA: A ja som sa ho v istom momente spýtala – už to možno presne nepomenujem – čo by chcel, aby bolo v jeho konaní. A on sa tak stíšil a zrazu povedal: „Spravodlivosť.“ A to vo mne… ja mám teraz zimomriavky, lebo to bolo neuveriteľné, ako to z neho tak naozaj vyšlo. On to tam mal.

MODERÁTORKA: On možno aj podvedome tušil, že toto by malo byť – ale takto z neho vyšlo.

MÁRIA: A v tom je ten koučing čarovný – že naozaj to zvedenie toho, čo je v nás častokrát nevidené, podvedomé. No a potom sme, samozrejme, pokračovali v tom rozhovore: čo si on teda predstavuje pod tou spravodlivosťou. A išli sme potom ďalej aj do takých tých vnútorných motivátorov: keď sa to stane, keď bude taký spravodlivý, ako si to predstavuje – čo mu to dá, ako sa bude cítiť. Aby sme tam posilnili to odhodlanie.

MÁRIA: A ja s ním spolupracujem stále, teraz je to už o tréningoch. A naozaj musím povedať, že sa mu to podarilo. A myslím, že toto aj pekne ilustruje podstatu toho koučovacieho rozhovoru – že koučovací rozhovor je zameraný na riešenie, ale nie je to také, že urobíme výpočet toho, čo treba urobiť, ale hľadáme tú vnútornú silu, ktorá to konanie rozhodne a bude ho držať.

MODERÁTORKA: Že človek vlastne rieši svoju situáciu, ale nerieši presne, ako preložiť tie dve paličky – ale z čoho v sebe bude čerpať, čoho sa bude držať, čo bude ten vnútorný imperatív, ktorým sa bude riadiť, keď bude rozhodovať o tej situácii.

Prečo si niekedy koučovaný povie, že niečo chce, a pritom to nechce?

Ja som toho typický príklad. Na vašich výcvikoch je téma, na ktorú ma nikto neprehovorí: cvičiť. Poviem, tak poďte, skúste, či to dáme – a je to práve o tom, že vlastne nechcem. Zadanie „chcem začať cvičiť“ je o tom, či to skutočne chcem. Treba sa pozrieť naozaj do hĺbky.

MÁRIA: Toto je krásne vysvetlené, čo si povedala, Zuzka. Lebo ja som taký typický príklad – aj keď som chodila aj na vaše výcviky – ja som typický príklad toho, keď si aj koučovaný povie, že niečo chce, ale vlastne to nechce. Aj na vašich výcvikoch, keď ma chceli ľudia koučovať, tak je téma, na ktorú ma nikto neprehovorí: cvičiť.

MODERÁTORKA: Presne som si myslela, že toto povieš.

MÁRIA: Že už na tých výcvikoch poviem: tak poďte, skúste, či to dáme. A to je práve o tom, že vlastne nechcem. Potom áno, chrbát ma prinúti – tak je to o tom, že musím. Možno si trošku v tom nájdem také zaľúbenie, ale zase odtiaľ potiaľ. Ale naozaj: zadanie témy alebo cieľa – „chcem začať cvičiť“ – je o tom, či to skutočne chcem. A to je vlastne to: pozrieť sa naozaj do hĺbky, čo je to, čo chceš.

MODERÁTORKA: Načo ti to bude, keď začneš – zbaviť sa toho, že „mala by som, lebo sa to patrí, lebo je to možno moderné“.

MÁRIA: Áno, „sa to tak má“. Presne.

Prečo do zlievarne nechodí v lodičkách?

Prišla som z Bratislavy pekne upravená – kostýmček, suknička, lodičky – v presvedčení, že idem len na ústredie. Majiteľ ma zobral: poďte, ukážem vám toto kráľovstvo. V tavičskej hale som sa nadýchla hliníka a začala kašľať, pracujú tam väzni a začali po mne pískať. Každé prostredie je iné a človeka to veľa naučí.

MODERÁTORKA: A máš aj nejakú vtipnú historku, nejakú srandu, čo si zažila v koučovaní?

MÁRIA: Zažila. Teraz keď to takto zverejním… tak skúsim. Pre mňa to v prvom momente bolo veľmi trápne, teraz je to už skôr vtipné. Mám klienta, zlievarenskú firmu, taví sa hliník. Na tom projekte už pracoval manžel, takže ja som tam prišla už ako keby na pokračovanie.

MÁRIA: Prišla som do tej firmy – to je pri Banskej Bystrici – išla som z Bratislavy, tak som prišla pekne upravená: kostýmček, suknička, lodičky. Však idem len do zlievarne… ale tak som to brala, že idem na ústredie, stretnem sa s majiteľom, zoznámime sa, povie mi, čo by potreboval, a vrátim sa. Ale keďže to je taký akčný muž – teraz máme už veľmi dobrý vzťah, veľmi dobre sa poznáme – tak ma tak zobral: „Poďte, ja vám ukážem toto kráľovstvo.“ Taký rázny krok, ja som za ním, cupy-dupy.

MÁRIA: A vošli sme do tej tavičskej haly, kde sa taví hliník. A ja som sa tak, ako som za ním bežala, nadýchla – a teraz ten hliník – tak som začala kýchať, kašľať. Ale to by ešte nebolo všetko.

MÁRIA: Chcel mi to tam poukazovať – inak obrovský zážitok a ja som za toto vďačná, že vidím rôzne sféry biznisu, tak som videla, ako sa taví hliník, úžasná vec. A teraz tam pracujú väzni. No a tak prišla „cica z Bratislavy“ – tak začali po mne pískať. To bolo naozaj veľmi trápne, nepríjemné, ale bola to šou.

MÁRIA: A on si to tak uvedomil, tak ma zobral ešte – má tam takú kanceláriu a išlo sa po takých mriežkových schodoch. A s tými lodičkami hore sa to ešte dalo, ale dole som myslela, že sa budem musieť vyzuť. Takže toto bola taká vtipná príhoda o tom, ako sa naozaj nevhodne obliecť.

MÁRIA: Každá takáto skúsenosť človeka veľa naučí, lebo naozaj nie je prostredie ako prostredie. Bola som pri tej tavičskej peci a už som potom vedela, že keď idem do tej firmy, tak sa treba inak obliecť. Bola som v kamióne, nadávala som s kamionistom; bola som na operačnej sále – a zase je to iný prístup.

MODERÁTORKA: A ja keď toto tak počúvam – že prichádzame do tých prostredí a aké je každé veľmi iné – tak zároveň prichádzame do prostredí, ktoré sú nejakým spôsobom do seba uzatvorené, že my tam prichádzame ako taký cudzorodý prvok, ktorý tam môže priniesť iné pohľady. Aj oni menia naše pohľady: keď ideme zo zlievarne do nemocnice, je to veľmi rôzne, iné, ako keď si u nás v škole sedíme. Že aj to, čo my prinášame do tej práce s ľuďmi a do toho, ako beží ten systém – ktorý niekedy beží už desiatky rokov – tam prinášame iný pohľad, názor, ako komunikovať s ľuďmi, a možno aj iné zručnosti, ktoré sa tam v tej firme nepestujú a vyzerajú na začiatku niekedy úplne divne. To vzájomné obohacovanie je veľmi pekné: aj pre nás je to zážitok, môžeme aj priniesť, aj si odniesť. A zároveň sme určitým narušením tej bubliny – lebo to je fungujúci systém a my ho tak narušíme. A keď ho narušíme jemne, tak sa ten systém nezľakne a môže nás prijať.

MÁRIA: My by sme mali ten systém obohatiť, nie rozvrátiť. A to je vlastne tá veľká úloha toho interim manažéra – ale aj keď prídem do firmy len ako kouč alebo ako tréner. Je to o tom, že tí ľudia si zažívajú niečo nové. A keby aj jeden človek mal niekoľko koučov alebo niekoľko trénerov, tak vždy ten jeden konkrétny kouč alebo tréner prináša niečo nové, prináša svoju osobnosť – a to je veľmi podstatné a ľudia si to všímajú. A ten systém: áno, my do neho vstupujeme a musíme vstúpiť jemne, s citom – a vtedy nás ten systém vpustí dnu.

MODERÁTORKA: A pri tejto príležitosti mňa aj napadá, že aj firmám – aj veľkým firmám, s ktorými robíme alebo ktorých ľudí učíme koučovať – hovoríme: pošlite nám ich po dvoch kusoch, postupne, na tie verejné tréningy. Aby ten výcvik nebol v úplne uzatvorenej skupine, aby tí ľudia videli, ako sa rozhodujú manažéri z iných firiem, aké druhy otázok oni riešia, akým spôsobom rozmýšľajú. Na výcviku sa stretnú ľudia, ktorí len žasnú.

MÁRIA: Áno, áno. A je to veľmi obohacujúce – aj pre nich, aj pre nás.

MODERÁTORKA: Vytrhnúť ich von z tej uzavretej bubliny a umožniť im ísť za rámec ich bežného uvažovania. Keď sa stretnú manažéri z rôznych rezortov, tak vlastne riešia podobné manažérske dilemy, iba tie kontexty sú rôzne – a tie kontexty ich obmedzujú v tom, aby rozmýšľali mimo tých rámcov, ktoré majú, alebo tých príbehov, ktoré si hovoria. Ale keď sa ten lekár alebo primár stretne s tým výrobným riaditeľom, tak sa budú baviť o tom, ako vyriešiť problém, bez toho, aby ich rušila tá ich agenda.

MÁRIA: Je to presne tak, preto je to obohatenie. Ja som sa veľa obohatila od mojich kolegov na tých výcvikoch. Je to veľmi dôležité – spájať, prepájať ľudí, prepájať znalosti. Niekedy si tí manažéri myslia, že toto tu moje je pupok sveta a nikde to nie je náročnejšie – ale keď potom vidia tie iné kontexty, tak vedia prepájať aj súvislosti, aj vzťahy a pozerajú sa na tie veci trošku viacej s nadhľadom.

S akými témami chodia manažéri na koučing?

Vedenie zamestnancov, motivovanie ľudí, náročné rozhovory. Ale treba odlíšiť: keď sa chcú naučiť techniku, je to tréning alebo mentoring. Na koučing prichádzajú s osobnejšími témami – vie, že bude musieť prepúšťať a bojí sa toho; alebo má pocit, že sa musí posunúť, a nevie, či má odísť z firmy.

MODERÁTORKA: A s akými témami chodia manažéri, ktorých koučuješ?

MÁRIA: Ja to poviem tak, že všehochuť. Väčšinou sa stretávam s manažérmi – buď sú to majitelia vlastných firiem, alebo sú to línioví manažéri. Tie témy naozaj sú: vedenie zamestnancov, motivovanie ľudí, vedenie náročných rozhovorov. Ale musíme odlíšiť: ak sa chcú naučiť techniku, tak je to naozaj tréning alebo mentoring; ale keď je to naozaj koučovacie stretnutie, tak sú tie témy skôr osobnejšie – že je v nejakom náročnom rozhovore s niekým, má možno aj osobný problém s niekým a chce si to nejako ujasniť, ako to riešiť tak, aby s tým bol spokojný a aby to bolo zároveň profesionálne. Takže na ten koučing, keď to porovnám s tréningom, prichádzajú skôr s osobnejšími témami.

MODERÁTORKA: To nás zaujíma – aké dilemy vlastne riešia?

MÁRIA: Častokrát sú to dilemy: napríklad vie, že bude musieť prepúšťať – ako to odkomunikovať, ako to ustáť, pretože sa toho bojí. Naozaj to aj tak pomenuje: „Cítim sa neisto, neviem, ako to mám urobiť.“ Potom sú to aj také témy: „Mám pocit, že sa musím posunúť ďalej a neviem, mám odísť z firmy teraz?“ A to nie je o tom, že ja teraz budem niekomu hovoriť „choď“ – práve naopak, ja sa s ním bavím o tom, čo skutočne cíti, ako vidí tú budúcnosť v sebe, ako to má nastavené.

MÁRIA: Niekedy ľudia potrebujú odvahu niečo urobiť, alebo naopak niečo neurobiť. Častokrát je v súčasnosti téma, ako povedať nie – ľudia sú strašne preťažení, veľmi unavení a bojujú s tým, ako to zvládnuť v tej firme, na tom oddelení.

MÁRIA: A stáva sa mi – a to ste ma opäť vy dve naučili a za to naozaj ďakujem, a naučili ste to cezo mňa, keď som si riešila nejakú tému na výcviku, keď som sa snažila vyriešiť konkrétnu situáciu a urobila som preto všetko, aby som to správne odkomunikovala, ale veci sa nemenili, lebo proste niekto nechcel, nemohol rozhodnúť – a vtedy ste mi, už neviem, ktorá z vás, dali otázku: OK, urobila si preto všetko, ako hovoríš. Ako môžeš pomôcť sebe, aby si to zvládla? Čo potrebuješ ty v tej danej chvíli?

MÁRIA: A musím povedať, že vás v tomto kopírujem. Párkrát som sa na toto opýtala a vtedy sa ľudia z tej, možno na prvý pohľad neriešiteľnej situácie, akoby uvedomia: toto som už urobil, snažil som sa ovplyvniť, teraz je tá loptička už inde, toto má riešiť niekto iný. Čo teraz môžem urobiť ja preto, aby som to psychicky zvládol, aby som sa upokojil, aby som bol trpezlivý, kým príde ten výsledok?

Prečo sa ľudia boja povedať nie?

Boja sa, že prídu o prácu, že niekoho sklamú, nenaplnia očakávania alebo že budú odmietnutí ako človek. Boli sme vychovávaní v tom, že máme byť poslušní a nevystupovať z radu. Niektorí majú perfekcionistický prístup, iní paradoxne veria iba sebe – mohli by úlohu posunúť, ale neveria iným.

MODERÁTORKA: Spomínala si, že ľudia sa boja povedať nie – s tým sa aj my stretávame. Čo za tým majú? Boja sa, že prídu o miesto – to je také úplne najčastejšie. Čoho sa ešte tak boja, prečo sa boja odmietnuť nejakú požiadavku?

MÁRIA: My sme možno častokrát boli vychovávaní v tom, že máme byť poslušní, máme plniť príkazy, nemáme vystupovať z radu – a naozaj hlavne tá staršia generácia sa s týmto potýka; tí mladší sú už viacej asertívni, ale, samozrejme, neplatí to stopercentne. Boja sa naozaj, že prídu o prácu, že niekoho sklamú, že nenaplnia niekoho očakávania, alebo aj že budú odmietnutí ako človek – že nesplnili niečie očakávania.

MÁRIA: A niektorí majú aj taký perfekcionistický prístup, že túžia po dokonalosti, a preto nevedia povedať nie, keď sa od nich niečo očakáva – všetko chcú mať dokonalé. Alebo paradoxne mi teraz napadlo: veria iba sebe. To znamená, zoberme si taký silný analytický typ, ktorý verí iba svojim prepočtom – on by mohol tú úlohu posunúť na niekoho, ale neverí iným, verí sebe: iba ja to viem najlepšie. Nie je to síce o tom odmietnutí, ale…

MÁRIA: Potom ja hovorím aj manažérom: ak si naučíte ľudí, že budete robiť všetko sami, tak je úžasné si takto sadnúť – však on to spraví, tak mu už len donesiem tie ďalšie veci na analýzu, na odsúhlasenie. Takže treba aj v tom leadershipe vedieť naozaj meniť tie manažérske štýly: aj inštruovať, aj podporovať, aj delegovať.

MODERÁTORKA: Ja sa niekedy pýtam: si tu manažér, alebo sekretárka? Niekedy si to tak zoberú, že vlastne robia podporu všetkým svojim ľuďom – pritom majú robiť podporu tým ľuďom, ale ich koučovať a rozvíjať, a nie robiť im asistentku, nerobiť všetko za nich. A teraz je tá otázka: buď im neverím, verím iba sebe, alebo proste neviem, ako sa posunúť k tomu ďalšiemu líderskému nástroju – ako ich koučovať.

MÁRIA: A to je práve to, čo hovorím aj svojim klientom, lídrom, manažérom: je veľmi podstatné osvojiť si ten koučingový prístup, vedieť klásť tie správne otázky, lebo len vďaka tomuto štýlu sa ľudia stávajú samostatnými. Nedá sa zas iba koučovať alebo dávať iba koučovacie otázky – niekedy naozaj musím rozhodnúť, niekedy to je vyslovene len na mojich pleciach; niekedy to kombinujem s tým podporovaním: skús to, ako by si to mohol urobiť, budeme sa o tom baviť. A niekedy, keď som si už naozaj istá a aj ten človek si je istý, že môže a vie niečo urobiť, tak vtedy delegujem.

Dá sa naučiť koučovací prístup aj po rokoch direktívneho riadenia?

Pre niektorých je to veľmi ťažké – keď sú dlhé roky naučení riadiť direktívne alebo kontrolovať všetko. Ale musím povedať, že všetci to vyskúšajú. Aj ja som kedysi bola manažér, ktorý mal patent na rozum. Človek sa učí na vlastných chybách a zistí, že veľa sa dozvie, keď sa veľa pýta.

MODERÁTORKA: A všímaš si vo svojej praxi lídrov alebo manažérov, ktorí koučing majú v sebe?

MÁRIA: Určite. Keď prichádzam na tie interim projekty, tak – ako si povedala – sú ľudia, ktorí to majú v sebe, ktorí sa tak prirodzene zaujímajú o odpovede a nemajú patent na rozum. Na rovinu, je ich menej ako viac. Ale keď som na tom interim projekte, tak v podstate vždy je súčasťou toho projektu, že pracujem aj s tými manažérmi – oni si zažijú ten koučing, zažijú ten koučovací prístup, vidia, aké to je, tak si to ohmatajú. A potom s nimi pracujem na tom, aby to oni mohli používať. A potom: „A kde ste sa toto naučili? A to sa dá naučiť?“ Tak ich potom už odporúčam k vám. A naozaj mnohí sem takto prišli.

MÁRIA: Ale to je naozaj o tom, že tomu hlboko verím. Lebo to stále hovorím: áno, môžem mať patent na rozum – a verte mi, v minulosti som ho mala, bola som naozaj taký manažér, ktorý všetko vedel, dávno, pred tými pätnástimi, osemnástimi rokmi. Ale človek sa učí aj na vlastných chybách a uvedomí si, že v tom nie je sám, že až tak všetko nevie a že mnohí vedia niekedy oveľa viac – a veľa sa dozvie, keď sa veľa pýta, v tom dobrom slova zmysle.

MÁRIA: Takže aj tí moji klienti, tí manažéri, si to potom postupne osvojujú. Pre niektorých je to veľmi ťažké – keď sú dlhé roky naučení riadiť skôr direktívne alebo veľmi analyticky, v zmysle že kontrolujú všetko, tak je to ťažšie. Ale musím povedať, že všetci to vyskúšajú.

MÁRIA: A ja keď som ako líder v rámci tých projektov, tak pre mňa je najdôležitejšie spájať tých ľudí, aby sme spoločne prišli k tomu cieľu. To nie je fráza, to je opäť reálny fakt: na rôznych workshopoch, kde využívam zase prvky tímového koučingu, riešime, ako by sme mohli niekam dospieť. Samozrejme, sú situácie, ktoré musí rozhodnúť iba a len ten manažér – či už interim, alebo interný – ale je mnoho vecí a situácií, kde sa vieme navzájom obohatiť, a ľudia potom aj viacej veria, lebo je to ich spoločné dielo. Takže treba ľudí prepájať a spájať.

MODERÁTORKA: A keď sme pri tom spájaní – kde teba niekto nájde, kto by sa chcel s tebou spojiť?

MÁRIA: Pekné, ďakujem. Máme aj vlastnú webovú stránku a potom na LinkedIne pod menom Mária Rusková. A na tom LinkedIne mám tiež také, môžem povedať, motto, ktoré som si sama uvedomila: byť lídrom je voľba – chcem, alebo nechcem. A keď chcem, tak preto niečo urobím.

MODERÁTORKA: A keď máš chvíľky pre seba, nejakú psychohygienu – ako tráviš čas, aby si sa postarala sama o seba? Keď urobíš nejaké poriadky a vrátiš sa domov – už vieme, že necvičíš.

MÁRIA: Áno, áno, nebehám, necvičím. A naozaj relaxujem takým pokojným, kľudným spôsobom: buď si čítam knihu, alebo som so svojou malou Tulou, maltezáčikom, čo mi je vlastne psychológom, psychiatrom aj koučom.

MÁRIA: A veľmi rada trávim čas so svojím manželom, pretože on je tiež extrémne vyťažený a ja som extrémne vyťažená, tak sú to chvíle, kedy môžeme byť konečne spolu – ísť sa len tak prejsť spolu s Tulou a byť proste spolu ako rodina. Takže takto. A masáže a parná sauna – to mi dodá energiu.

MODERÁTORKA: Tak sme ťa tu veľmi radi mali.

MÁRIA: Veľmi rada som tu bola, ďakujem za tento pre mňa veľmi príjemný rozhovor. Ďakujem.